Has contratado un desarrollador senior a tiempo completo. Su meta es acelerar el desarrollo de tu siguiente gran proyecto y acortar la llegada al mercado con los estándares de calidad que te caracterizan. Su salario es elevado, pero te aportará mucho valor. Contratarlo directamente fue la mejor solución... ¿o no?
La contratación directa tiene gastos asociados que no se perciben directamente en el salario anual, pero sí en el Costo Total de Propiedad (TCO) del talento entrante en tu organización y que te impiden seguir optimizando tu presupuesto. Conócelos uno por uno.
¿Qué es el Costo Total de Propiedad?
El Costo Total de Propiedad (TCO, Total Cost of Ownership) es una métrica que usan los líderes de tecnología para medir los costos totales asociados a un activo a lo largo de todo su ciclo de vida. Su propósito es visibilizar todos los gastos fuera del precio de compra o, en el caso del talento humano, del salario base.
El TCO analiza distintos conceptos para generar la cifra más cercana posible a la realidad. A nivel general, algunos de ellos son:
Precio de compra.
Configuración e instalación.
Capacitación.
Gastos legales y de licencia.
Hosting.
Soporte de sistema.
Mantenimiento de hardware y software.
Sumar el valor de cada ítem te permite comprender mejor cuánto de tu presupuesto se va en cada activo, y te da una idea de lo que costaría adquirir otro nuevo. Más importante, te brinda un dato para poder evaluar diferentes alternativas y dar con la más ajustada a tus necesidades.
Costos ocultos en la contratación de un desarrollador senior
No queda duda de que el salario base es la cifra más visible cuando contratas un desarrollador senior y cualquier otro profesional. Sin embargo, el Costo Total de Propiedad visibiliza gastos adicionales que muchas veces pasan desapercibidos y que incrementan significativamente tu inversión en el talento.
Desglosamos algunos de estos costos con cantidades ficticias que te ayuden a entender mejor su impacto y tengas más información al momento de tomar decisiones.
Costos de reclutamiento
Encontrar, evaluar y contratar un desarrollador senior implica gastos en reclutamiento que, muchas veces, no son incluidos en el presupuesto inicial. Estos costos abarcan conceptos como:
Licencias de software para pruebas técnicas.
Anuncios de empleo.
Verificación de antecedentes.
Además de esto, el tiempo empleado en evaluar candidatos y la probable pérdida de productividad hasta tanto la vacante no sea ocupada pueden considerarse como costo oculto por reclutamiento.
Un reporte de Smart Recruiters indica que el 57% de las empresas dedica un 40% de su presupuesto anual de Recursos Humanos en adquirir talento, y que el 20% de organizaciones gasta hasta un 60%. En pocas palabras, reclutar directamente es costoso.
Para un desarrollador senior con un salario anual de $100,000, los costos de reclutamiento podrían representar aproximadamente un 15% de ese salario, es decir, $15,000 adicionales en el primer año.
Impuestos laborales y sociales
Hablamos de obligaciones legales que garantizan el cumplimiento de las normas de seguridad social y laboral del talento. A diferencia de los gastos de reclutamiento, estos son costos recurrentes y tienen un impacto significativo en el presupuesto anual dedicado al talento humano en tecnología.
En esta categoría se incluyen:
Contribuciones a la seguridad social.
Impuestos sobre nómina.
Aportes de planes de salud.
Jubilación.
Generalmente, este rubro puede incrementarse en un 20% sobre el salario base. Para un monto de $100,000, el gasto extra en impuestos puede ser alrededor de $20,000 al año.
Formación y capacitación
Como empresa tecnológica, seguramente ofreces espacios de formación para tu desarrollo senior. Te interesa mantenerlo siempre al día con las herramientas, plataformas y metodologías emergentes del sector. Esta es otra inversión incluida en el TCO.
Como imaginarás, la formación interna no es barata. Según un reporte de Learn Experts, las empresas de Estados Unidos destinaron alrededor de 98 mil millones de dólares en 2024 en formar y capacitar a sus propios empleados.
Los costos de este estilo comprenden:
Talleres.
Mentorías.
Suscripciones a plataformas de e-learning.
Seminarios.
Certificaciones.
Junto a impulsar la evolución profesional del desarrollador senior, la inversión en formación y capacitación contribuye a su retención y satisfacción, minimizando los riesgos de ausentismo y rotación laboral.
Se estima que estos costos pueden representar alrededor del 5% del salario anual, sumando otros $5,000.
Costos operativos
Tu desarrollador senior no trabaja en el aire. Todo lo contrario, es uno de los cargos que más herramientas y tecnologías necesita para desempeñar correctamente su trabajo y compartirlo dentro de la organización. De esto tratan los costos operativos en el TCO.
Aunque menos evidente, su impacto no debe pasar desapercibido. Un estimado razonable puede situarse en un 10% del salario anual. En el caso de nuestro ejemplo, serían $10,000. En esta categoría incluimos gastos de:
Licencias de programas.
Hardware.
Espacio físico.
Servicios administrativos.
Costos de retención
Actualmente, la escasez de profesionales experimentados es una realidad que afecta a empresas como la tuya. Si tienes desarrolladores con una amplia trayectoria, lo más inteligente es no soltarlos.
Los esfuerzos por retener el talento aumentan con los años a razón de lo difícil que es encontrar una persona con las habilidades y trayectoria adecuados para tomar las riendas de un proyecto. Los gastos que entran en esta categoría incluyen:
Programas de desarrollo profesional.
Eventos internos.
Apoyo psicológico.
Políticas de inclusión.
Todo esto tiene un solo objetivo: construir un ambiente de trabajo que motive al empleado dentro de tu organización, evitando que siquiera considere la posibilidad de retirarse y tomar otro rumbo profesional.
La inversión en retención es estratégica, ya que la salida y reemplazo de un desarrollador senior implican un gasto mucho mayor debido a la pérdida de conocimiento y tiempo de adaptación.
Así como sucede con los costos de formación, la inversión anual en retener el talento puede rondar el 5% de su salario anual.
