Hace tres semanas entró el nuevo senior, y la cosa no pinta bien. Diariamente necesita orientaciones sobre su trabajo y revisiones que garanticen que su código está a la altura de su CV. Con tantos errores y falta de liderazgo, no parece ser el caso.
No pases por una nueva decepción. Tú mereces recibir talento senior de verdad con rapidez y la garantía de una solución real para tu presente y futuro. Nuestro proceso de vetting se encarga de ello para que te concentres en liderar y gestionar. Así lo hacemos.
3 maneras de validar el seniority técnico
Hay veces que esto se pierde de vista y es importante recordarlo: el seniority técnico no se mide solo con años de experiencia y saber teórico, sino también con la autonomía, la resolución de problemas y la influencia positiva del talento en su entorno directo.
Un verdadero senior no solo sabe programar, sino que sabe cómo hacerlo de forma sostenible y escalable en el marco del proyecto. Nosotros lo garantizamos de esta forma.
Aplicación de pruebas técnicas
El propósito principal de una prueba técnica es evaluar el proceso de desarrollo, no tanto el resultado.
En estas instancias se revisa la capacidad del candidato para manejar la arquitectura del código, la implementación de pruebas unitarias o de integración, y la legibilidad de la solución junto con su mantenimiento futuro.
Para simular las restricciones de tiempo y recursos de una situación real, asignamos un tiempo realista (4-6 horas) para el desarrollo de una funcionalidad específica, siempre relacionada con un desafío real de tu producto.
Esto nos permite analizar cómo el candidato gestiona su entrega de valor. Además, es una manera de ver el rendimiento del talento en una situación real para anticipar su desempeño futuro.
Revisión de portafolio de proyectos
Un senior auténtico deja su huella en los proyectos que impulsa. Ya sea como principal arquitecto de la solución o figura clave en la consolidación de la visión de negocio, la contribución de un senior es un verdadero antes y después en el desarrollo de soluciones.
Esta etapa busca dar cuenta del liderazgo técnico del candidato. Cuando revisamos los portafolios y trayectorias, el foco principal está en comprender la complejidad y profundidad de su participación. Para nosotros es crucial entender:
- ¿Qué problema resolvió el proyecto?
- ¿Cuál fue la contribución específica del candidato?
- ¿Cómo el talento desarrolló la solución?
Estas y otras preguntas ayudan a medir el impacto y valor entregado del candidato en entornos previos, lo que nos permite evaluar su posible contribución en tus propios proyectos luego de su incorporación.
Entrevistas basadas en escenarios
El indicador más claro del liderazgo técnico de un candidato es su capacidad de explicar una solución y articular una estrategia coherente ante la presión. Esto es lo que buscamos en las entrevistas con enfoque de escenarios.
Es una fase que pone a prueba el pensamiento sistémico en lugar de la memoria de sintaxis, dejando a un lado al perfil operativo para centrarse en el candidato en su figura de líder técnico y gestor de circunstancias emergentes.
Nuestras entrevistas están basadas en dilemas comunes de ingeniería en un equipo senior, lo que contempla dos casos comunes:
- Debugging de alto nivel (tenemos un bug intermitente en producción, ¿cómo abordas la investigación?).
- Diseño de sistemas (necesitamos triplicar el tráfico de un servicio X, ¿cómo rediseñas la base de datos y arquitectura?).
Está etapa ofrece también insights sobre la gestión de la deuda técnica, incluyendo preguntas sobre qué orden de prioridad recibiría una refactorización necesaria frente a solicitudes urgentes en el desarrollo del producto.
Nuestro método para evaluar el seniority cultural
A más de un CTO le ha pasado: un talento destaca por su excelencia técnica, pero tiene dificultades para colaborar o no asimila la cultura y visión de la empresa. Es allí cuando entienden que el liderazgo técnico no es suficiente sin un seniority cultural detrás.
Por irónico que sea, un senior que no es buen colaborador, mentor o gestor de conflictos obstaculiza la velocidad y la moral de sus colegas. Es por ello que medir sus habilidades blandas cobra tanta relevancia en equipos de alto rendimiento. Así las validamos.
Evaluaciones colaborativas entre candidatos
Una dinámica reciente que nosotros integramos en el vetting es la evaluación colaborativa entre los talentos. El fin es indagar en sus habilidades de trabajo en equipo, resolución conjunta de problemas y alineación de habilidades de cara a objetivos específicos.
Nosotros implementamos un reto de programación en pareja. Agrupamos a los talentos para que trabajen juntos en un problema con un límite de tiempo estricto. El problema siempre requiere una colaboración genuina, ya sea compartiendo y fusionando código o tomando decisiones de diseño conjuntas.
El propósito es observar las habilidades en acción, dando especial interés a:
- Confirmar que el candidato escucha activamente.
- Si ofrece ayuda sin apoderarse del teclado.
- Su disposición frente al feedback del compañero.
Un verdadero senior siempre actúa para fomentar el éxito del otro, no solo el propio.
Verificación de antecedentes de trabajo
Se trata de ir mucho más allá de un simple contacto con Recursos Humanos. La idea es que ese antiguo colaborador o manager comparta información importante (insights) sobre el desempeño real del talento y no se limite a decir que era “bueno en sus tareas”.
Como sucede en las entrevistas, la calidad de la información depende estrechamente del tipo de preguntas. Por ende, nuestro foco son aquellas interrogantes que revelan el impacto en influencia del candidato, por ejemplo:
- ¿Cuál fue el mayor conflicto que tuvo que gestionar y cómo lo manejó?
- ¿Cómo reaccionaba cuando alguien de su equipo cometía un error grave?
- ¿Cómo crecieron las personas bajo su mentoría?
- ¿Qué tipo de líder fue durante su gestión?
Simulación de escenarios laborales
Dos habilidades blandas que definen el seniority cultural son la inteligencia emocional y la visión de liderazgo. Una involucra la gestión y resolución de conflictos que deterioren las dinámicas de trabajo, otra garantiza que dichas dinámicas coincidan con una meta común.
En Crazy Imagine Software integramos simulaciones basadas en dilemas reales para medir la toma de decisiones bajo presión y la gestión de talento. Así tenemos un buen acercamiento a la filosofía de liderazgo y visión a largo plazo de cada persona.
Este es un ejemplo:
Desarrollo necesita dos días más para refactorizar una pieza crítica del código, reducir la deuda técnica y garantizar la estabilidad a largo plazo.
Sin embargo, Ventas está por cerrar un trato con un cliente que requiere la demostración de una nueva funcionalidad menor que está lista, pero no integrada con la refactorización propuesta.
Detener la demostración por dos días pone en riesgo el cierre de este acuerdo que representa el 20% de los ingresos trimestrales proyectados.
Plantear un escenario de este tipo en el vetting nos permite entender:
- La capacidad de equilibrar las necesidades a largo plazo con las presiones inmediatas.
- El tipo de visión de liderazgo, si es transaccional (cerrar el trato) o estratégica (sostenibilidad del producto).
